Ordentliche Kündigung

Diese Art der Beendigung entspricht am ehesten der im deutschsprachigen Raum als „Arbeitgeberkündigung“ bekannten Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Dennoch unterscheidet sie sich davon nicht unwesentlich.

 

Eine sog. „Arbeitgeberkündigung“ muss folgende Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein:

  • Eine gültige Arbeitgeberkündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Durch die Schriftlichkeit sollen Unklarheiten bezüglich des Endes des Beschäftigungsverhältnisses beseitigt werden. Die Nichtbefolgung kann für den Arbeitgeber schwere Konsequenzen nach sich ziehen, nämlich dann, wenn er die Abfindung bereits bezahlt hat und das Beschäftigungsverhältnis mangels wirksamer Kündigung fortbesteht.
  • Vor allem in Fällen, in denen eine solche Kündigung nur aus bestimmten Gründen erfolgen darf, ist zu beachten, dass diese Gründe auch in der schriftlichen Kündigung genannt sind.
  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer unter Setzung einer Frist kündigen. Die einzuhaltende Frist kann der untenstehenden Tabelle entnommen werden.
  • Für den Fall einer fristlosen ordentlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (auch diese ist zulässig) muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für jedes Monat der nicht eingehaltenen Frist einen Monatsgehalt zahlen. In der Praxis tritt hier der Arbeitgeber oft in Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer ein und verspricht ihm eine höhere Abfindung, wenn dieser neben der Frist auch auf eine etwaige Klageerhebung verzichtet. In dieser Situation hat der Arbeitnehmer eine überaus starke Verhandlungsposition.
  • Unabhängig von der Art der ordentlichen Beendigung (fristgebunden oder fristlos) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer laut Gesetz eine Abfindung zu zahlen.

 

Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer des konkreten Beschäftigungsverhältnisses. Die einzelnen Beträge ergeben sich aus dem Gesetz und sind in der folgenden Tabelle, die auch für die Einhaltung der Kündigungsfrist relevant ist, dargestellt:

Abfindungshöhe im Fall der ordentlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses

Gesetz 3863/2010, Art. 74 und Gesetz 3899/2010, Art. 17, Abs. 5

 

Beschäftigungsdauer

Abfindung

Frist

Beschäftigungsdauer

Abfindung

Frist

bis 12 Monate

0

0

15 Jahre

11 Monate

4 Monate

1 Jahr

2 Monate

1 Monat

16 Jahre

12 Monate

5 Monate

2 Jahre

2 Monate

2 Monate

17 Jahre

13 Monate

5 Monate

3 Jahre

2 Monate

2 Monate

18 Jahre

14 Monate

5 Monate

4 Jahre

3 Monate

2 Monate

19 Jahre

15 Monate

5 Monate

5 Jahre

3 Monate

3 Monate

20 Jahre

16 Monate

5 Monate

6 Jahre

4 Monate

3 Monate

21 Jahre

17 Monate

6 Monate

7 Jahre

4 Monate

3 Monate

22 Jahre

18 Monate

6 Monate

8 Jahre

5 Monate

3 Monate

23 Jahre

19 Monate

6 Monate

9 Jahre

5 Monate

3 Monate

24 Jahre

20 Monate

6 Monate

10 Jahre

6 Monate

4 Monate

25 Jahre

21 Monate

6 Monate

11 Jahre

7 Monate

4 Monate

26 Jahre

22 Monate

6 Monate

12 Jahre

8 Monate

4 Monate

27 Jahre

23 Monate

6 Monate

13 Jahre

9 Monate

4 Monate

28 Jahre

24 Monate

6 Monate

14 Jahre

10 Monate

4 Monate

 

 

 

 

Zur Veranschaulichung zwei Beispiele:

 

Beispiel 1: Arbeitnehmer A ist 8 Jahre im selben Unternehmen beschäftigt. Am 28. Februar 2015 kündigt ihm sein Arbeitgeber mit einer Frist von drei Monaten zum 1. Juni 2015.

Ergebnis: Arbeitnehmer A arbeitet bis zum 31. Mai 2015 und erhält dann eine Abfindung in Höhe von 5 Monatsgehältern.

 

Beispiel 2: Arbeitnehmer A ist 8 Jahre im selben Unternehmen beschäftigt. Am 28. Februar 2015 kündigt ihn sein Arbeitgeber fristlos.

Ergebnis: Arbeitnehmer A erhält drei Monatsgehälter, weil sein Arbeitgeber die dreimonatige „Kündigungs“-Frist nicht eingehalten hat und zusätzlich noch seine Abfindung in Höhe von 5 Monatsgehältern, somit 8 Monatsgehälter insgesamt.

 

 

Die Abfindung ist in der Regel sofort und vollständig fällig. Übersteigt sie allerdings sechs Monatsgehälter kann der Arbeitgeber eine Ratenzahlung anbieten.

 

Weitere Voraussetzungen:

  • Meldung bezüglich der Sozialversicherung im ERGANI-System des Arbeitsministeriums (ursprünglich die Aufzeichnungen der Lohnliste für den Sozialversicherungsträger IKA bzw. die Sozialversicherung des Arbeiters),
  • Meldung der Kündigung im ERGANI-System (ursprünglich direkte Meldung beim Arbeitsamt).

Der Arbeitgeber war ursprünglich verpflichtet, die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses binnen acht Tagen beim zuständigen Arbeitsamt zu melden; dies wurde jedoch durch die Meldungspflicht im ERGANI-System hinfällig.


Werden die formalen Voraussetzungen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vom Arbeitgeber nicht eingehalten, gilt das Beschäftigungsverhältnis als nicht beendet und der Arbeitnehmer hat weiter einen Anspruch auf sein Gehalt. Die Unwirksamkeit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnis hat nur Bedeutung für den Bestand des Beschäftigungs-verhältnisses, unabhängig davon ist zu prüfen, ob ein wirksamer Arbeitsvertrag überhaupt abgeschlossen wurde oder ob es überhaupt einen Arbeitsvertrag gibt. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die vorgeschriebene Abfindung zahlen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung sowohl den Gehalt zu zahlen hat, als auch die Abfindung. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber sehr daran interessiert, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu finden. Daraus erklärt sich auch die relativ starke Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

 

Hier finden Sie Einzelheiten zu den Besonderheiten bei Arbeitern.